martes, 26 de octubre de 2010

LIQUIDACIÓN por ADHESIÓN

Para la sección sindical de la CGT no ha resultado nada fácil la redacción de este artículo, principalmente por dos motivos:

1º- Porque dada la trascendencia del tema es difícil articular su contenido y que éste sea comprendido de una manera clara y sencilla.
2º- Porque sabemos las interpretaciones y acusaciones que del mismo se extraerán desde determinados ámbitos, tachándolo de amedrentador e intimidatorio y lanzado con el ánimo de que los trabajadores no se adhieran al tratado texto convenido entre la UGT y el Gobierno Municipal con su firma, adhesión mediante firma que contrariamente a lo perseguido por el área de personal, puede realizarse en razonable plazo según la jurisprudencia y no instantáneamente como parece querer el área mencionada.

Dicho lo anterior, intentaremos resumir lo más brevemente posible, las consecuencias que puede tener la adhesión al, según notificación del área de personal, constituido constitucional «CONVENIO COLECTIVO DE EFICACIA LIMITADA», notificación que por cierto, confirma el retroceso en las condiciones de trabajo del vigente Convenio Colectivo, al indicarnos sólo tres mejoras de manera expresa (accede a ellas pinchando aquí). Siendo las dos primeras, cocinadas al antojo del Gobierno Local y la UGT, ya que esas supuestas mejoras salariales, las tomaron en reuniones de la Comisión Paritaria (excluyendo y prohibiendo asistir a los representantes de la CGT) y no, en la Mesa General de Negociación del Convenio y Acuerdo Colectivo. Mejoras salariales que han sido cocinadas, al margen de lo establecido en el RDL 8/2010 y de forma premeditada en varios casos, con la intención de primar y recompensar especiales funciones (accede a las propuestas por CGT ajustadas al RDL 8/2010 y compara, pincha aquí y aquí).
De la mejora tercera, mejor no escribir sobre ella, comprueba y compáralo con lo vigente haciendo clic aquí.

Entrando ya en el motivo principal del presente artículo, comenzaremos señalando que para la CGT (independientemente de las actuaciones que realizaremos a nivel judicial, al entender que el constituido constitucional «CONVENIO COLECTIVO DE EFICACIA LIMITADA» no se ajusta a la legalidad), el no ofrecimiento al PERSONAL FUNCIONARIO por parte del Gobierno Municipal de adherirse o no al mencionado tratado, supone un trato discriminatorio del citado colectivo, y no respetar el derecho de igualdad de trato. El Gobierno Local ha anunciado a dicho personal que se le aplicará de la manera directa el Acuerdo que el Pleno del Ayuntamiento adopte, no siendo así para el personal laboral, por lo que, a juicio de esta sección sindical, deberá ser advertida esta situación en un sentido u otro por la Secretaría General del Ayuntamiento en el informe que a los efectos se incluya en el expediente de la sesión plenaria correspondiente.

Tras las declaraciones del Sr. Alcalde a una televisión local en las que señalaba como posible la gestión indirecta (PRIVATIZACIÓN) de servicios prestados en la actualidad por trabajadores municipales, además del conocido PLAN DE SANEAMIENTO MUNICIPAL 2010-2015 que incluye la amortización de plazas y la más importante, después de la entrada en vigor del RDL 10/2010 de 16 de junio, sobre MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO (BOE 16/06/10), es decir, LA REFORMA LABORAL, las consecuencias más graves que para el PERSONAL LABORAL puede tener la adhesión al constituido constitucional «CONVENIO COLECTIVO DE EFICACIA LIMITADA», son las que a continuación se detallan:

1- EL AYUNTAMIENTO PUEDE UNILATERALMENTE INCUMPLIR LO CONVENIDO EN EL “CONVENIO COLECTIVO DE EFICACIA LIMITADA”, SIN LA NECESIDAD DE CONSULTARLO CON LOS REPRESENTANTES SINDICALES NI LOS TRABAJADORES AFECTADOS.


2- DESPIDOS COLECTIVOS (ERE’s), YA CONOCEMOS EL DÉFICIT PRESUPUESTARIO DE NUESTRO AYUNTAMIENTO, POR LO QUE LA PUERTA ESTÁ ABIERTA PARA DESPEDIR A TRABAJADORES FIJOS Y REDUCIR GASTO PÚBLICO.


3- PRIVATIZACIÓN DE SERVICIOS (OBRAS, DEPORTES, CULTURA, LIMPIEZA, ETC.), PARA SEGÚN ELLOS AHORRAR COSTES, DESPIDIENDO A LOS TRABAJADORES POR CAUSAS ORGANIZATIVAS POR CONTRATAS Y SUBCONTRATAS.


4- DESPIDOS DE LOS TRABAJADORES INDEFINIDOS NO FIJOS, PUDIENDO DESPEDIRLOS INCLUSO TENIENDO SUPERADO UN PROCESO SELECTIVO, MEDIANTE LA SIMPLE EXTINCIÓN DEL CONTRATO.


5- DESPIDO POR ESTAR DE BAJA (IT), AUNQUE LAS BAJAS ESTÉN JUSTIFICADAS. CON SÓLO ESTAR 21 DÍAS A LO LARGO DE UN AÑO U 8 DÍAS EN UN TIEMPO DE DOS MESES CONSECUTIVOS.

Lo anterior será perfectamente aplicable y legalmente válido al personal adherido al tratado de la UGT y Gobierno Municipal.


Si el trabajador ha optado por seguir con sus anteriores condiciones de trabajo, al estar dicho tratado normativamente por debajo del actual y vigente CONVENIO COLECTIVO, la aplicación de lo señalado, no podrá realizarla el Gobierno Municipal de manera unilateral, sino que obligatoriamente y al ser un CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO (No de eficacia limitada), requerirá siempre el acuerdo con los representantes de los trabajadores.

¡¡¡POR TU ESTABILIDAD EN EL TRABAJO!!!

¡¡¡POR TUS DERECHOS!!!

¡¡¡POR TU DIGNIDAD!!!


DI ¡¡¡NO!!! al constitucional «CONVENIO COLECTIVO DE EFICACIA LIMITADA» interesado por la UGT y el GOBIERNO LOCAL

jueves, 7 de octubre de 2010

JOTAPÉ y su convenio con ujeté

Como la cuestión de las firmas a estampar mañana viernes para ratificar el «especial» Convenio y Acuerdo Colectivo son más serias de lo que parecen (Independientemente de la valoración que hagáis del video), puesto que fijaran nuestras futuras condiciones de trabajo, os dejamos unos breves apuntes sobre dichas normas «especiales» para que tengáis una mejor comprensión de la importancia del tema.

PERSONAL LABORAL

Convenio colectivo extraestatutario
El convenio extraestatutario es el negociado entre los representantes de los trabajadores y empresarios al margen de las reglas de legitimación, régimen jurídico y procedimiento negociador establecidos en el ET Título III.Su régimen jurídico viene determinado por la voluntad de los sujetos negociadores que tienen autonomía para establecer el procedimiento negociador. No obstante, la celebración de un convenio extraestatutario se halla sometida a ciertos límites.La singularidad más relevante de la negociación extraestatutaria se cifra en que la empresa goza de absoluta libertad para seleccionar su interlocutor.
Diferencias con el convenio estatutario
La diferencia fundamental entre el convenio estatutario y el extraestatutario hace referencia a la eficacia personal de uno y otro. El convenio estatutario tiene atribuida una eficacia personal general o erga omnes, lo que viene a significar que este convenio es de aplicación a todos los trabajadores y empresarios incluidos en la correspondiente unidad de negociación, estén o no afiliados a las organizaciones sindicales y empresariales firmantes. Por su parte, el convenio extraestatutario goza de una eficacia personal limitada, esto es, su aplicación queda limitada a los trabajadores y empresas que, bien por sí mismos, bien a través del sindicato o asociación empresarial al que estén afiliados, lo concertaron inicialmente, así como a aquellas otras empresas y trabajadores que en lo sucesivo se adhieran al convenio por cualquiera de los medios previstos en el ordenamiento jurídico.
Adhesión
El convenio extraestatutario tiene de entrada eficacia personal limitada a los trabajadores y empresarios representados por las partes firmantes. Sin embargo, es posible que dicho convenio extienda su ámbito de aplicación personal a través de la técnica de la adhesión.
El convenio estatutario permanece vigente en su contenido normativo para aquellos trabajadores que hubieran rechazado adherirse al convenio extraestatutario.
Límites
En principio, las partes negociadores del convenio extraestatutario tienen libertad para pactar lo que consideren conveniente con el límite, obviamente, del respeto a las normas legales y reglamentarias de carácter imperativo, produciéndose la nulidad del convenio en caso contrario. Sin embargo, existen otras limitaciones que se imponen a la negociación extraestatutaria:
- condiciones generales de trabajo
- prioridad del convenio de eficacia general
- derechos reconocidos en el convenio estatutario
- convocatoria de huelga para alterar su contenido

Condiciones generales de trabajo
La jurisprudencia limita la libertad de las partes contratantes, declarando nulas aquellas cláusulas del convenio colectivo extraestatutario cuya aplicación individualizada a los trabajadores no sea posible. Es decir, un convenio extraestatutario no puede regular materias que por su propia naturaleza necesariamente deban aplicarse a todos los trabajadores de la empresa, aun a los no representados por las partes contratantes. Y ello porque al tener inicialmente el convenio colectivo extraestatutario eficacia limitada no puede fijar condiciones de trabajo con proyección de generalidad. La amplitud de estas funciones requiere que se cumplan las exigencias generales de legitimación; el desbordamiento por el convenio extraestatutario de este límite natural de eficacia conlleva la nulidad de los pactos o cláusulas afectados.
Prioridad del convenio de eficacia general
El convenio colectivo extraestatutario no está en pie de igualdad con el convenio estatutario; es decir, el convenio de eficacia general tiene prioridad en nuestro ordenamiento jurídico.
Indisponibilidad de derechos
Los convenios extraestatutarios no pueden disponer de los derechos y garantías establecidos en los convenios estatutarios. En el caso de que exista un convenio de eficacia general, los convenios de eficacia limitada únicamente pueden mejorar las condiciones establecidas en el mismo, pero no afectar los derechos reconocidos, ni regular de forma diferente las condiciones de trabajo.
Huelga para alterar o modificar el convenio
Es posible durante la vigencia del convenio extraestatutario convocar una huelga que pretenda alterar o modificar su contenido. La jurisprudencia es muy clara al manifestar que la ilegalidad de la huelga -huelga novatoria- se limita a aquéllas que pretendan la modificación de un convenio estatutario durante su vigencia; no del convenio extraestatutario.
Concurrencia
Las reglas de concurrencia sólo son aplicables a los convenios estatutarios (ET art.84). En consecuencia, dichas reglas no rigen cuando se producen estos conflictos entre un convenio colectivo extraestatutario con otro u otros convenios de distinto ámbito extraestatutarios. Cuando confluyen un convenio estatutario y otro extraestatutario para regular materias en ámbitos coincidentes no estamos ante un problema de concurrencia de convenios, sino de aplicación normativa, esto es, de aplicación preferente de uno u otro cuerpo de normas paccionadas. En el orden jerárquico de la relación laboral (ET art.3) el lugar que le corresponde al convenio extraestatutario va después de las normas legales y reglamentarias y de los convenios de eficacia general, situándose al mismo nivel que el contrato de trabajo (ET art.3.1.c), por lo tanto su naturaleza contractual no implica la limitación temporal de las condiciones que establece, ni justifica su revocación ya que los conflictos aplicativos con un convenio estatutario deben resolverse a favor de lo que mejor resulte para el trabajador manteniéndose como condición más beneficiosa.

PERSONAL FUNCIONARIO

Dada la actual complejidad y enmarañamiento de la negociación colectiva de los funcionarios públicos, hemos considerado oportuno vincularos un amplio resumen elaborado por la FEDERACIÓN ESTATAL DE TRABAJADORES DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA de la CGT (FETAP) :


LA NATURALEZA Y VICISITUDES DE LOS PACTOS Y ACUERDOS