ADHESIONES AL CONVENIO EXTRAESTATUTARIO DEL AYUNTAMIENTO Y LA UGT. EFICACIA PERSONAL LIMITADA¿Existe plazo para solicitar por un trabajador la adhesión a un convenio extraestatutario?
La ley no establece plazo alguno ni tampoco la jurisprudencia. Así pues, el trabajador podrá manifestar su expresa voluntad de adherirse a un convenio extraestatutario en cualquier momento.
¿Cómo podría conceptuarse un acuerdo del Ayuntamiento firmado por una representación sindical minoritaria?
Como un convenio extraestatutario de empresa, de eficacia jurídica contractual y eficacia personal limitada a los trabajadores representados por la sección o representación sindical minoritaria firmante.
¿Se considera necesaria la firma de cada uno de los trabajadores así como manifestar previamente su voluntad de adhesión para que le sea de aplicación un convenio de eficacia limitada?
No es necesario. Basta la aceptación tácita para que les sea de aplicación el convenio, según ha interpretado la jurisprudencia.
Si se fija un plazo para solicitar la adhesión a un convenio y se solicita una vez transcurrido el mismo, ¿se aceptaría la adhesión?
A nuestro juicio, la adhesión no debe estar sometida a plazo, pudiendo el trabajador solicitarla a la empresa en cualquier momento.
La ley no establece plazo alguno ni tampoco la jurisprudencia. Así pues, el trabajador podrá manifestar su expresa voluntad de adherirse a un convenio extraestatutario en cualquier momento.
¿Cómo podría conceptuarse un acuerdo del Ayuntamiento firmado por una representación sindical minoritaria?
Como un convenio extraestatutario de empresa, de eficacia jurídica contractual y eficacia personal limitada a los trabajadores representados por la sección o representación sindical minoritaria firmante.
¿Se considera necesaria la firma de cada uno de los trabajadores así como manifestar previamente su voluntad de adhesión para que le sea de aplicación un convenio de eficacia limitada?
No es necesario. Basta la aceptación tácita para que les sea de aplicación el convenio, según ha interpretado la jurisprudencia.
Si se fija un plazo para solicitar la adhesión a un convenio y se solicita una vez transcurrido el mismo, ¿se aceptaría la adhesión?
A nuestro juicio, la adhesión no debe estar sometida a plazo, pudiendo el trabajador solicitarla a la empresa en cualquier momento.
Si el Ayuntamiento aplica a la totalidad de la plantilla un convenio extraestatutario y uno o varios trabajadores no están de acuerdo con su aplicación ¿de qué plazo disponen para solicitar su exclusión? ¿Sería ésta posible?Los trabajadores no afiliados al sindicato firmante a los que, sin estar de acuerdo con el convenio extraestatutario, se les aplicara, tendrían derecho a solicitar al empresario su exclusión del mismo, sin que exista plazo fijado para ello. No obstante, la solicitud de exclusión deberá hacerse en un plazo razonable, en aplicación del principio de buena fe contractual.
En el supuesto de que el Ayuntamiento aplique tácitamente a todos sus trabajadores el convenio extraestatutario ¿podría, transcurrido unos meses, ser impugnado por algún trabajador, alegando su no adhesión al mismo?
La aplicación de un convenio extraestatutario a los trabajadores no representados por la parte contratante del mismo sólo puede efectuarse si el trabajador se adhiere. Ahora bien, resulta frecuente que el empresario lo aplique a todos los trabajadores salvo que alguno se niegue a ello. Tal aplicación, a reserva de negativa expresa del trabajador, parece lícita. Y dejar transcurrir «unos meses» para ejercer el derecho a la no aplicación del convenio no parece de recibo desde la perspectiva de la buena fe contractual.
Si un acuerdo del Ayuntamiento no cumpliera con los requisitos de legitimación establecidos en el art. 87.1 del E.T. ¿qué ocurriría?
Que no sería un acuerdo de empresa de los previstos en el E.T., tratándose pura y simplemente de un convenio extraestatutario de empresa.
Las diferencias serían de eficacia jurídica —contractual y no normativa— y de eficacia personal —limitada y no general—.
¿Puede el Ayuntamiento contratar a un trabajador sin aplicar las condiciones que establece el convenio extraestatutario, cuando al resto de la plantilla se le viene aplicando ese convenio?
Podría hacerlo si el trabajador no estuviese afiliado al sindicato firmante y no se hubiese adherido expresamente al convenio extraestatutario aplicable. No, en caso contrario.
La aplicación de un convenio extraestatutario a los trabajadores no representados por la parte contratante del mismo sólo puede efectuarse si el trabajador se adhiere. Ahora bien, resulta frecuente que el empresario lo aplique a todos los trabajadores salvo que alguno se niegue a ello. Tal aplicación, a reserva de negativa expresa del trabajador, parece lícita. Y dejar transcurrir «unos meses» para ejercer el derecho a la no aplicación del convenio no parece de recibo desde la perspectiva de la buena fe contractual.
Si un acuerdo del Ayuntamiento no cumpliera con los requisitos de legitimación establecidos en el art. 87.1 del E.T. ¿qué ocurriría?
Que no sería un acuerdo de empresa de los previstos en el E.T., tratándose pura y simplemente de un convenio extraestatutario de empresa.
Las diferencias serían de eficacia jurídica —contractual y no normativa— y de eficacia personal —limitada y no general—.
¿Puede el Ayuntamiento contratar a un trabajador sin aplicar las condiciones que establece el convenio extraestatutario, cuando al resto de la plantilla se le viene aplicando ese convenio?
Podría hacerlo si el trabajador no estuviese afiliado al sindicato firmante y no se hubiese adherido expresamente al convenio extraestatutario aplicable. No, en caso contrario.
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO NACIDAS DEL CONVENIO EXTRAESTATUTARIO FIRMADO POR LA UGT
¿Podrán ser modificados los acuerdos del convenio extraestatutario del Ayuntamiento por decisión unilateral del mismo en base al art. 41 del Estatuto de los Trabajadores?
El propio art. 41.2 del E.T. distingue entre las modificaciones sustanciales de condiciones establecidas «en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley» y las modificaciones sustanciales de condiciones reconocidas a los trabajadores «en virtud de acuerdo o pacto colectivo».
Evidentemente, si se tratase de un convenio de empresa de naturaleza estatutaria no podría modificarse por decisión unilateral del empresario sino por acuerdo entre la empresa y los representantes del personal.
Si por el contrario se tratase de acuerdos de empresa extraestatutarios no hay tampoco duda de que podrían ser modificados por decisión unilateral del empresario.
Si el Ayuntamiento tiene firmado un convenio extraestatutario, regulando sólo determinadas condiciones y por convenio colectivo estatutario el resto de condiciones, a un trabajador que ingrese en la empresa durante la vigencia del acuerdo ¿se le debería aplicar el acuerdo extraestatutario?
Si el acuerdo extraestatutario ha sido firmado por representantes de todos los trabajadores (comités de empresa, delegados de personal o delegados elegidos para esa negociación en asamblea de trabajadores, conforme a los arts. 77 y ss. del E.T.) vincula a todos los trabajadores de la empresa, aún a los posteriores a la firma del acuerdo.
En el caso de haberse firmado por representantes sindicales minoritarios, sólo se aplicaría a los trabajadores afiliados a esos sindicatos, si bien los restantes trabajadores —incluidos los nuevos— podrían adherirse a él, si así lo expresan.
El propio art. 41.2 del E.T. distingue entre las modificaciones sustanciales de condiciones establecidas «en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley» y las modificaciones sustanciales de condiciones reconocidas a los trabajadores «en virtud de acuerdo o pacto colectivo».
Evidentemente, si se tratase de un convenio de empresa de naturaleza estatutaria no podría modificarse por decisión unilateral del empresario sino por acuerdo entre la empresa y los representantes del personal.
Si por el contrario se tratase de acuerdos de empresa extraestatutarios no hay tampoco duda de que podrían ser modificados por decisión unilateral del empresario.
Si el Ayuntamiento tiene firmado un convenio extraestatutario, regulando sólo determinadas condiciones y por convenio colectivo estatutario el resto de condiciones, a un trabajador que ingrese en la empresa durante la vigencia del acuerdo ¿se le debería aplicar el acuerdo extraestatutario?Si el acuerdo extraestatutario ha sido firmado por representantes de todos los trabajadores (comités de empresa, delegados de personal o delegados elegidos para esa negociación en asamblea de trabajadores, conforme a los arts. 77 y ss. del E.T.) vincula a todos los trabajadores de la empresa, aún a los posteriores a la firma del acuerdo.
En el caso de haberse firmado por representantes sindicales minoritarios, sólo se aplicaría a los trabajadores afiliados a esos sindicatos, si bien los restantes trabajadores —incluidos los nuevos— podrían adherirse a él, si así lo expresan.
REGLAS DE CONCURRENCIA CONFLICTIVA ENTRE CONVENIOS (ESTATUTARIO Y EXTRAESTATUTARIO)
¿Cómo solucionar el conflicto de concurrencia entre un convenio colectivo estatutario anterior prorrogado en su contenido normativo al finalizar su periodo de vigencia y un nuevo convenio extraestatutario?
En estos casos no rige la prohibición de concurrencia del art. 84 del E.T., como ha puesto de relieve la jurisprudencia. En la medida en que el convenio estatutario prorrogado es una norma y el nuevo convenio extraestatutario es un contrato, lo lógico sería que en base al art. 3.1.c) del E.T., hubiera que aplicar a los trabajadores y empresas representados por las partes contratantes las condiciones del convenio extraestatutario cuando fueran más favorables y no contrarias a las del convenio estatutario prorrogado. No obstante ello, la jurisprudencia, contradictoriamente, viene aplicando el convenio colectivo que globalmente sea más favorable a los trabajadores (art. 3.3 del E.T.).
Las normas sobre concurrencia establecidas en el ET (ET art.84) tan sólo son aplicables a los conflictos de concurrencia que se produzcan entre convenios colectivos estatutarios (TS 17-10-94, RJ 8052; 26-1-04, RJ 1373; AN 21-5-02, AS 2699;AN14-10-02, AS 498/03), de tal forma que cuando la concurrencia conflictiva afecte a convenios extraestatutarios, o a dos convenios, uno estatutario y otro extraestatutario, la jurisprudencia aplica el principio de favorabilidad (ET art.3).
----------------------------------En estos casos no rige la prohibición de concurrencia del art. 84 del E.T., como ha puesto de relieve la jurisprudencia. En la medida en que el convenio estatutario prorrogado es una norma y el nuevo convenio extraestatutario es un contrato, lo lógico sería que en base al art. 3.1.c) del E.T., hubiera que aplicar a los trabajadores y empresas representados por las partes contratantes las condiciones del convenio extraestatutario cuando fueran más favorables y no contrarias a las del convenio estatutario prorrogado. No obstante ello, la jurisprudencia, contradictoriamente, viene aplicando el convenio colectivo que globalmente sea más favorable a los trabajadores (art. 3.3 del E.T.).
Las normas sobre concurrencia establecidas en el ET (ET art.84) tan sólo son aplicables a los conflictos de concurrencia que se produzcan entre convenios colectivos estatutarios (TS 17-10-94, RJ 8052; 26-1-04, RJ 1373; AN 21-5-02, AS 2699;AN14-10-02, AS 498/03), de tal forma que cuando la concurrencia conflictiva afecte a convenios extraestatutarios, o a dos convenios, uno estatutario y otro extraestatutario, la jurisprudencia aplica el principio de favorabilidad (ET art.3).
PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD
Norma más favorable
(ET art.3.3)
Significa que el conflicto entre dos o más normas laborales (estatales o pactadas), se resuelve aplicando la más favorable para el trabajador. La determinación de lo más favorable, se realiza apreciando los conceptos cuantificables en su conjunto y en cómputo anual. Se trata de un principio subsidiario de los dos anteriores, jerarquía y prevalencia temporal, pues su aplicación se supedita a la concurrencia de dos requisitos: igual rango entre las normas comparadas y su vigencia simultánea. En efecto, este principio no contravenir otros principios como el de jerarquía normativa (TS 29-11-00, RJ 1439;20-10-99, RJ 9497; 8-6-01, RJ 5505; 5-10-01, Rec 3267/00) o normas de derecho necesario absoluto (TS 29-11-00, RJ 1439).
Condición más beneficiosa
(ET art.3.1.c)
Se trata de beneficios o ventajas individuales o plurales (TS 25-10-99, RJ 8402) que por su incorporación al nexo contractual, no pueden ser suprimidas por un acto unilateral del empresario sin recurrirse a la vía específica procedimental establecida para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo que supone una manifestación del principio de intangibilidad material de tales condiciones (TS unif doctrina 9-10-03, RJ 8701; TS 23-9-03, RJ 8378; 27-1-04, RJ 953; TS 24-9-04, RJ 7125).El requisito de incorporación al nexo contractual tiene como consecuencia que no se pueda mantener que el convenio colectivo es fuente de condición más beneficiosa, máxime si se considera la sucesión convencional y la fuerza derogatoria de un convenio frente al precedente (ET art.86.4).Para ser calificada como condición más beneficiosa se exige por la jurisprudencia el cumplimiento de los siguientes requisitos (TS 14-4-05, RJ 2013):
1) Se haya adquirido y disfrutado en virtud de su consolidación por obra de una voluntad inequívoca de concesión, esto es se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho
2) Se ha de probar la voluntad empresarial de atribuir a los trabajadores una ventaja o beneficio social que supere lo establecido en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual del trabajo.
